労働契約法第15条

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条文

（懲戒）

第15条　: 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

解説

参照条文

労働基準法第89条

判例

地位確認等請求事件(最高裁判決平成24年04月27日)労働基準法第89条，労働契約法第15条，労働契約法第16条
従業員の欠勤が就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たるとしてされた諭旨退職の懲戒処分が無効であるとされた事例

従業員が，被害妄想など何らかの精神的な不調のために，実際には事実として存在しないにもかかわらず，約3年間にわたり盗撮や盗聴等を通じて自己の日常生活を子細に監視している加害者集団が職場の同僚らを通じて自己に関する情報のほのめかし等の嫌がらせを行っているとの認識を有しており，上記嫌がらせにより業務に支障が生じており上記情報が外部に漏えいされる危険もあると考えて，自分自身が上記の被害に係る問題が解決されたと判断できない限り出勤しない旨をあらかじめ使用者に伝えた上で，有給休暇を全て取得した後，約40日間にわたり欠勤を続けたなど判示の事情の下では，上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たるとはいえず，上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた諭旨退職の懲戒処分は無効である。
懲戒処分無効確認等請求事件(最高裁判決平成27年2月26日)労働契約法第15条
職場における性的な内容の発言等によるセクシュアル・ハラスメント等を理由としてされた懲戒処分が懲戒権を濫用したものとはいえず有効であるとされた事例
会社の管理職である男性従業員２名が同一部署内で勤務していた女性従業員らに対してそれぞれ職場において行った性的な内容の発言等によるセクシュアル・ハラスメント等を理由としてされた出勤停止の各懲戒処分は，次の1.～4.など判示の事情の下では，懲戒権を濫用したものとはいえず，有効である。
1. 上記男性従業員らは，
  ①うち１名が，女性従業員Ａが執務室において１人で勤務している際，同人に対し，自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器，性欲等についての極めて露骨で卑わいな内容の発言を繰り返すなどし，
  
  ②他の１名が，当該部署に異動した当初に上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていながら，女性従業員Ａの年齢や女性従業員Ａ及びＢが未婚であることなどを殊更に取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返し，女性従業員Ａの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなど，同一部署内で勤務していた派遣労働者等の立場にある女性従業員Ａらに対し職場において１年余にわたり多数回のセクシュアル・ハラスメント等を繰り返した。
2. 上記会社は，職場におけるセクシュアル・ハラスメントの防止を重要課題と位置付け，その防止のため，従業員らに対し，禁止文書を周知させ，研修への毎年の参加を義務付けるなど種々の取組を行っており，上記男性従業員らは，上記の研修を受けていただけでなく，管理職として上記会社の方針や取組を十分に理解して部下職員を指導すべき立場にあった。
3. 上記1.①及び②の各行為によるセクシュアル・ハラスメント等を受けた女性従業員Ａは，上記各行為が一因となって，上記会社での勤務を辞めることを余儀なくされた。
4. 上記出勤停止の期間は，上記1.①の1名につき30日，同②の1名につき10日であった。

前条:: 労働契約法第14条
（出向）

労働契約法: 第3章労働契約の継続及び終了

次条:: 労働契約法第16条
（解雇）

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