労働基準法第89条

労働基準法

条文編集

（作成及び届出の義務）

第89条　

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

　　3の2. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

解説編集

就業規則
「就業規則」の法規範性: 元々判例において、慣習として法規範性が認められていたが（最判昭和43年12月25日）、2007年（平成19年）制定労働契約法にて法定された。
第9号「制裁（懲戒）」の限界: 労働契約法第15条及び同法第16条により制限される。

参照条文編集

労働契約法第7条　
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約法第9条　
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
労働契約法第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約法第12条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
労働契約法第13条
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
労働契約法第15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
労働契約法第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

判例編集

解雇無効確認等請求(最高裁判決昭和43年08月02日)
就業規則の改正無効確認請求(最高裁判決昭和43年12月25日)労働基準法第93条（2007年改正前の条文、同年制定労働契約法第12条に継承）,民法第92条
1. 労働者に不利益な労働条件を一方的に課する就業規則の作成または変更の許否
  使用者が、あらたな就業規則の作成または変更によつて、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないが、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されないと解すべきである。
2. 55歳停年制をあらたに定めた就業規則の改正が有効とされた事例
  従来停年制のなかつた主任以上の職にある被用者に対して、使用者会社がその就業規則であらたに55歳の停年制を定めた場合において、同会社の般職種の被用者の停年が50歳と定められており、また、右改正にかかる規則条項において、被解雇者に対する再雇用の特則が設けられ、同条項を一律に適用することによつて生ずる苛酷な結果を緩和する途が講ぜられている等判示の事情があるときは、右改正条項は、同条項の改正後ただちにその適用によつて解雇されることに上なる被用者に対しても、その同意の有無にかかわらず、効力を有するものと解すべきである。
3. 就業規則の法的性質
  就業規則は、当該事業場内での社会的規範であるだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、法的規範としての性質を認められるに至つているものと解すべきである。
雇傭関係存続確認請求（通称　横浜ゴム平塚製作所懲戒解雇）(最高裁判決昭和45年07月28日)
丸住製紙懲戒解雇(高松高等裁判所判決昭和46年02月25日)
退職金支払、民訴一九八条二項に基づく損害賠償申立(最高裁判決平成1年09月07日)労働基準法第89条1項（昭和62年法第律第99号による改正前のもの）,労働基準法第93条
懲戒戒告処分無効確認（通称　目黒電報電話局戒告）(最高裁判決昭和61年03月13日) 日本電信電話公社法33条，日本電信電話公社法34条1項，日本電信電話公社法34条2項，労働基準法第34条3項
退職金支払、民事訴訟法第198条第2項に基づく損害賠償申立(最高裁判決平成元年09月07日)労働基準法第89条1項（昭和62年法第律第99号による改正前のもの）
就業規則に退職金は支給時の退職金協定によると定められている場合において退職金協定の失効後に退職し適用すべき協定のない労働者の退職金額が右就業規則を補充するものとして届け出られた退職金協定の支給基準により確定すべきものとされた事例

就業規則に退職金は支給時の退職金協定によると定められている場合、右就業規則を補充するものとして所轄労働基準監督署長に届け出られた退職金協定の支給基準は、就業規則の一部となつているものであつて、退職金協定が有効期間の満了により失効しても当然には効力を失わず、退職金協定の失効後に退職し適用すべき協定のない労働者については、右支給基準により退職金額を確定すべきである。
解雇予告手当等請求本訴，損害賠償請求反訴，損害賠償等請求事件(最高裁判決平成15年10月10日)労働基準法（平成10年法律第112号による改正前のもの）106条，労働基準法第93条
労働契約上の地位確認等請求,民訴法第260条2項の申立て事件(最高裁判決平成18年10月06日)
地位確認等請求事件(最高裁判決平成24年04月27日)労働契約法第15条，労働契約法第16条
従業員の欠勤が就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たるとしてされた諭旨退職の懲戒処分が無効であるとされた事例

従業員が，被害妄想など何らかの精神的な不調のために，実際には事実として存在しないにもかかわらず，約3年間にわたり盗撮や盗聴等を通じて自己の日常生活を子細に監視している加害者集団が職場の同僚らを通じて自己に関する情報のほのめかし等の嫌がらせを行っているとの認識を有しており，上記嫌がらせにより業務に支障が生じており上記情報が外部に漏えいされる危険もあると考えて，自分自身が上記の被害に係る問題が解決されたと判断できない限り出勤しない旨をあらかじめ使用者に伝えた上で，有給休暇を全て取得した後，約40日間にわたり欠勤を続けたなど判示の事情の下では，上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たるとはいえず，上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた諭旨退職の懲戒処分は無効である。

前条:: 労働基準法第88条
（補償に関する細目）

労働基準法: 第9章就業規則

次条:: 労働基準法第90条
（作成の手続）

このページ「労働基準法第89条」は、まだ書きかけです。加筆・訂正など、協力いただける皆様の編集を心からお待ちしております。また、ご意見などがありましたら、お気軽にトークページへどうぞ。